LA GPEC : UNE USINE A GAZ INVENTEE PAR NOS TECHNOCRATES FRANCAIS ?

Je relis, pour préparer les futures contributions 2012 de notre HUB "IMPLANTATION D'UNE GRH/GPEC", ce que nous avions écrit en 2007 et 2008 sur les objectifs de l'Etat en matière de GPEC . Je cite :

"La GPEC est une approche intéressante pour la mise en œuvre d'une politique de GRH : quelques rappels (Sources : Ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité)

La GPEC regroupe pratiquement la plupart des thèmes à traiter par la GRH d’une grande comme d’une petite ou moyenne entreprise.

Ce sont ces objectifs généraux qui vont décider ou non de la mise en œuvre d’une aide de l’Etat pour les PME ;

§11 - OBJECTIFS GENERAUX

* Relèvement du taux d’activité, particulièrement pour les salariés âgés de plus de 50 ans
* Résorption de la précarité
* Egalité professionnelle
* Réduction des difficultés de recrutement
* Développement du dialogue social

§12 - PROBLEMATIQUES RELATIVES AUX EVOLUTIONS DE L’ENTREPRISE TRAITEES PAR LA DEMARCHE GPEC

* Organisation du travail
* Amélioration des conditions de travail
* Evolution qualitative et quantitative des emplois
* Adaptation et évolution des compétences des salariés
* Méthodes de gestion des ressources humaines"

Or, 4 ans après, à part quelques expériences interessantes menées par exemple par la Métallurgie dans le cadre de son programme RH Projects, où en est la GPEC dans 95% des entreprises françaises qui sont des PME PMI ?

On a assisté à une débauche de création de référentiels de compétences, de fiches métiers, de codes ROME, de Référentiels APEC et, dans la plupart des cas, les évaluations annuelles et les entretiens professionnels se poursuivent sur le papier, sans aucun lien avec ces compétences, ni exploitation en aval.

On est effectivement en France : pour avoir travaillé à 2 reprises dans les années 75 et 90 avec des consultants issus de McKinsey sur des problématiques RH, je me rends compte que nous avons traité, dans le plus grand détail et pour le bonheur des cabinets de consultants, une toute petite partie seulement du problème.

Que disent les américains ? Ce qui est important, ce sont in fine les plans de succession, les organigrammes de remplacement, la gestion des hauts potentiels et l'adaptation par la formation des manques manifestes des collaborateurs en poste.

Bien sûr, les gros logiciels comme PeopleSoft et autres EXECUTRACK ne sont adaptés qu'à de très grosses entreprises.

A nous de voir, dans notre HUB 2012 comment des PME PMI européennes peuvent, avec un consulting adapté (Inutile d'avoir 80 activités et 80 compétences…) et des outils logiciels informatiques très simples, le moins cher possible, en SaaS, gérer leur futur, dans un contexte de crise très grave et de veillissement rapide de leurs salariés avec perte prévisible de nombreuses compétences indispensables.

A SUIVRE. Bonnes fêtes et à l'année prochaine.