"INFORMATISATION GRH/GPEC" : FACILITER LA MISE EN ŒUVRE D'UNE VRAIE GPEC

Sans informatisation, les belles démarches GPEC restent lettre morte et n'accouchent le plus souvent que de référentiels de compétences inutiles.

A / LES OBJECTIFS DE LA DEMARCHE GPEC SONT TRES AMBITIEUX

Gérer et prévoir les évolutions des emplois et des compétences (GPEC), c’est piloter de façon positive les évolutions de tous les emplois dans le sens du développement des compétences des salariés et de la performance des entreprises et en cohérence avec la stratégie et les enjeux de l’entreprise.

(Source : http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/72... )

B / OR LA DEMARCHE GPEC SE LIMITE SOUVENT A LA SEULE PREMIERE ETAPE AVEC L'ETABLISSEMENT DES LISTES D'ACTIVITES ET DE COMPETENCES DES FICHES METIERS TYPES (SOUVENT OPCA)

Nombre d'organisations françaises (privées, associatives, publiques ou territoriales) s'en tiennent encore effectivement à la seule élaboration de référentiels de compétences sur Excel  et ne se donnent pas les moyens de traiter simplement et efficacement tous les autres aspects de la GPEC (non seulement compétences, mais évaluations, plan de succession, gestion des hauts potentiels et des départs, connaissances, etc..) dans leur Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) :

C / LE "STRATEGIC WORKFORCE PLANNING" (SWP) ANGLO-SAXON alias "GPEC" A OUVERT LA VOIE AU SIECLE DERNIER

Il est intéressant de se référer à des modèles américains de SWP, datant certes du siècle dernier, sous l'impulsion par exemple de Cabinets comme McKinsey (avec qui nous avons eu l'occasion de travailler à plusieurs reprises dans de grands Groupes) et qui ont inspiré les grands logiciels type PeopleSoft, ex-Executrack ou autres généralement inadaptés à moins de 5 à 10 000 salariés.

Que nous disent les anglo-saxons depuis longtemps ? Qu'il ne faut pas se limiter à de simples fiches métiers et à des catalogues de compétences ! Qu'il faut s'intéresser aux formations à donner à des employés en poste pour les aider à mieux remplir leur fonction et donc être mieux dans leur peau !  Qu'il faut, à partir des évaluations et des aspirations de chacun et des choix de la hiérarchie, définir des plans de succession et des organigrammes de remplacement ! Qu'il faut suivre les hauts potentiels et qu'il faut être attentifs au vieillissement des collaborateurs pour ne pas perdre des talents ! Etc.

Tout cela ressemble beaucoup à notre GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES et à son esprit, sous réserve de ne pas se limiter à un simple catalogue d'activités et de compétences et d'avoir les outils necessaires pour éviter les usines à gaz.

C /  DONC LANCEMENT D'UNE REFLEXION SUR PLUSIEURS SEMAINES DANS CE HUB EN VUE D'UNE INFORMATISATION "SIMPLE" ET "RAPIDE" DE TOUS LES OUTILS DE LA GPEC

Nous allons, dans les prochaines contributions régulières et hebdomadaires de notre Hub "OUTILLAGE GRH/GPEC : Résultats attendus, chemin critique,  outils pratiques" nous attacher à identifier, pour chacune des étapes de la mise en place effective d'une GPEC, les caractéristiques des OUTILS INFORMATIQUES à mettre en place et interroger chaque fois les éditeurs qui voudront bien jouer le jeu sur leurs offres respectives. Que le meilleur gagne ! Chacun pourra s'exprimer sur le HUB

D / NOTR PLAN TYPE POUR TRAITER CHAQUE ASPECT : REFERENTIELS COMPETENCES, EVALUATIONS, PLAN, ETC.

1 - Généralités et écueils à éviter / 2 - Résultats attendus, chemin critique / 3 - Cahier des charges de l'outillage informatique recherché / 4 - Sugestions d'appel à proposition auprès des acteurs du consulting GRH/GPEC et des éditeurs de logiciels RH …

E / QUATRE REGLES D'OR POUR CETTE REFLEXION

Nos quatre règles d'or pour la sélection de ces outils informatiques au service de la démarche GPEC : 1 - Extrème simplicité / 2 - Technologie SaaS / 3 - Rapidité de mise en oeuvre / 4 - Conditions les plus compétituives du marché.

>>> Prochaine contribution : A - INFORMATISATION GPEC - REFERENTIELS DE COMPETENCES 1/3

Vos commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas d'accord avec nous.

Cordialement. Jacques LELARGE

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