A1 -
GENERALITES ET ECUEILS A EVITER |
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A11 - LA
GESTION DES COMPETENCES EST INCONTOURNABLE |
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La
gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux
chantiers des DRH/RRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de
visualisation et d'analyse. |
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La
gestion des compétences est utile à tous les niveaux du processus RH :
Recrutement, gestion de carrières, promotions, plans de succession,
motivation interne... |
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Si sa
mise en place paraît souvent très lourde, il convient également de ne pas
vouloir trop en faire. Le déploiement d'une gestion de compétences dans
l'entreprise doit être murement réfléchie. Il faut au préalable de définir
clairement les étapes et les objectifs de cette mise en place. |
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Quels
objectifs ? Pour qui ? Par qui ? Comment ?... |
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A12 -
ATTENTION TOUTEFOIS A CERTAINS ECUEILS |
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A121 -
L'abus d'ambition dans les objectifs |
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Les
entreprises qui démarrent la mise en place d'une gestion de compétences se
fixent trop souvent des objectifs trop
ambitieux pour un premier déploiement. Elles souhaitent des référentiels pour
tous les postes, pour toutes les compétences identifiées avec une
automatisation poussée au maximum. |
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Bref,
si l'idée est louable, l'application sur le terrain en sera toute autre.
Attention de ne pas faire de l'outil de gestion de compétences un instrument
trop lourd pour être efficace. Attention de ne pas vouloir trop déléguer à
cet outil. |
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Ce
dernier doit se limiter à être une aide à la décision mais ne doit en aucun
se substituer aux contacts humains au sein de la communauté humaine qu'est
l'entreprise. |
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A122 -
Le choc des cultures |
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Si
les pays Anglo-Saxons utilisent avec plus de recul la gestion de compétences
que les pays latins, c'est avant tout affaire de culture. Les Latins n'ont
pas forcément l'esprit systématiquement cartésien. La culture latine se veut
impalpable et il en va de même pour l'appréciation des compétences des
collaborateurs. |
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Même si
ces pratiques ont tendance à changer avec l'arrivée de logiciels
informatiques de gestion de compétences, il convient toutefois de rester
prudent dans le déploiement. |
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Une
bonne information préalable est préférable pour éviter un rejet de
l'encadrement et des salariés. La principale cause d'échec dans ce type
d'outil est souvent le ressenti des individus qui vont bouder un outil car
ils n'en auront pas saisis les avantages et les opportunités qu'il peut leur
offrir. |
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A123 - Le respect de la réglementation |
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S'il
est désormais acquis par les Directions des Ressources Humaines qu'être en
conformité avec les lois prescriptions et recommandations relative à la
Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) pour la France, relève du
fondamental de la profession, il demeure encore pour beaucoup des zones
d'ombre qui méritent certains éclaircissements. |
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Ce
n'est pas parce que le siège d'une entreprise est situé dans un pays tiers
que la loi ne s'applique pas. Certains DRH de multinationales pensent à tort
que le fait d'implanter leur système de GRH dans un pays jouissant d'un
grande liberté en la matière leur permettra de disposer de cette liberté pour
l'ensemble de leur personnel. |
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Attention
également à certaines variantes dans un même pays. Certaines méthodes peuvent
être permises dans certains états ou provinces et être proscrites dans d'autres (ex: La
photo du salarié n'est pas autorisée partout). Il faut veiller
particulièrement à ne pas mettre en œuvre un système qui ne serait pas
conforme aux règlementations respectives de chaque site. |
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Prochaine contribution : A - INFORMATISATION GPEC - REFERENTIELS COMPETENCES
(Suite) / §A2 - RESULTATS ATTENDUS, CHEMIN CRITIQUE |
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Vos
commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas
d'accord avec nous. |
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PS : Coordonnées hub Viadéo :
http://www.viadeo.com/groups/?containerId=00213w0dr92d4znr&ga_from=Fu:/hub/listehub/;Fb%3AmyHubs%3Bfe%3Ahub-title |
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Cordialement.
Jacques LELARGE |
(Copyright
: AGC-Consulting / jlelarge@agc-consulting.com / 06 84 84 48 73) |
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