A - INFORMATISATION GPEC - REFERENTIELS DE COMPETENCES 1/3

A1 - GENERALITES ET ECUEILS A EVITER

A11 - LA GESTION DES COMPETENCES EST INCONTOURNABLE

La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH/RRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de visualisation et d'analyse.

La gestion des compétences est utile à tous les niveaux du processus RH : Recrutement, gestion de carrières, promotions, plans de succession, motivation interne...

Si sa mise en place paraît souvent très lourde, il convient également de ne pas vouloir trop en faire. Le déploiement d'une gestion de compétences dans l'entreprise doit être murement réfléchie. Il faut au préalable de définir clairement les étapes et les objectifs de cette mise en place.

Quels objectifs ? Pour qui ? Par qui ? Comment ?...

A12 - ATTENTION TOUTEFOIS A CERTAINS ECUEILS

A121 - L'abus d'ambition dans les objectifs

Les entreprises qui démarrent la mise en place d'une gestion de compétences se fixent trop souvent des objectifs  trop ambitieux pour un premier déploiement. Elles souhaitent des référentiels pour tous les postes, pour toutes les compétences identifiées avec une automatisation poussée au maximum.

Bref, si l'idée est louable, l'application sur le terrain en sera toute autre. Attention de ne pas faire de l'outil de gestion de compétences un instrument trop lourd pour être efficace. Attention de ne pas vouloir trop déléguer à cet outil.

Ce dernier doit se limiter à être une aide à la décision mais ne doit en aucun se substituer aux contacts humains au sein de la communauté humaine qu'est l'entreprise.

A122 - Le choc des cultures

Si les pays Anglo-Saxons utilisent avec plus de recul la gestion de compétences que les pays latins, c'est avant tout affaire de culture. Les Latins n'ont pas forcément l'esprit systématiquement cartésien. La culture latine se veut impalpable et il en va de même pour l'appréciation des compétences des collaborateurs.

Même si ces pratiques ont tendance à changer avec l'arrivée de logiciels informatiques de gestion de compétences, il convient toutefois de rester prudent dans le déploiement.

Une bonne information préalable est préférable pour éviter un rejet de l'encadrement et des salariés. La principale cause d'échec dans ce type d'outil est souvent le ressenti des individus qui vont bouder un outil car ils n'en auront pas saisis les avantages et les opportunités qu'il peut leur offrir.

A123 - Le respect de la réglementation

S'il est désormais acquis par les Directions des Ressources Humaines qu'être en conformité avec les lois prescriptions et recommandations relative à la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) pour la France, relève du fondamental de la profession, il demeure encore pour beaucoup des zones d'ombre qui méritent certains éclaircissements.

Ce n'est pas parce que le siège d'une entreprise est situé dans un pays tiers que la loi ne s'applique pas. Certains DRH de multinationales pensent à tort que le fait d'implanter leur système de GRH dans un pays jouissant d'un grande liberté en la matière leur permettra de disposer de cette liberté pour l'ensemble de leur personnel.

Attention également à certaines variantes dans un même pays. Certaines méthodes peuvent être permises dans certains états ou provinces   et être proscrites dans d'autres (ex: La photo du salarié n'est pas autorisée partout). Il faut veiller particulièrement à ne pas mettre en œuvre un système qui ne serait pas conforme aux règlementations respectives de chaque site.

>>> Prochaine contribution : A - INFORMATISATION GPEC - REFERENTIELS COMPETENCES (Suite) / §A2 - RESULTATS ATTENDUS, CHEMIN CRITIQUE

Vos commentaires seront bien entendu toujours les bienvenus, d'accord ou pas d'accord avec nous.

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Cordialement. Jacques LELARGE

(Copyright : AGC-Consulting / jlelarge@agc-consulting.com / 06 84 84 48 73)

"INFORMATISATION GRH/GPEC" : FACILITER LA MISE EN ŒUVRE D'UNE VRAIE GPEC

Sans informatisation, les belles démarches GPEC restent lettre morte et n'accouchent le plus souvent que de référentiels de compétences inutiles.

A / LES OBJECTIFS DE LA DEMARCHE GPEC SONT TRES AMBITIEUX

Gérer et prévoir les évolutions des emplois et des compétences (GPEC), c’est piloter de façon positive les évolutions de tous les emplois dans le sens du développement des compétences des salariés et de la performance des entreprises et en cohérence avec la stratégie et les enjeux de l’entreprise.

(Source : http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/72... )

B / OR LA DEMARCHE GPEC SE LIMITE SOUVENT A LA SEULE PREMIERE ETAPE AVEC L'ETABLISSEMENT DES LISTES D'ACTIVITES ET DE COMPETENCES DES FICHES METIERS TYPES (SOUVENT OPCA)

Nombre d'organisations françaises (privées, associatives, publiques ou territoriales) s'en tiennent encore effectivement à la seule élaboration de référentiels de compétences sur Excel  et ne se donnent pas les moyens de traiter simplement et efficacement tous les autres aspects de la GPEC (non seulement compétences, mais évaluations, plan de succession, gestion des hauts potentiels et des départs, connaissances, etc..) dans leur Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) :

C / LE "STRATEGIC WORKFORCE PLANNING" (SWP) ANGLO-SAXON alias "GPEC" A OUVERT LA VOIE AU SIECLE DERNIER

Il est intéressant de se référer à des modèles américains de SWP, datant certes du siècle dernier, sous l'impulsion par exemple de Cabinets comme McKinsey (avec qui nous avons eu l'occasion de travailler à plusieurs reprises dans de grands Groupes) et qui ont inspiré les grands logiciels type PeopleSoft, ex-Executrack ou autres généralement inadaptés à moins de 5 à 10 000 salariés.

Que nous disent les anglo-saxons depuis longtemps ? Qu'il ne faut pas se limiter à de simples fiches métiers et à des catalogues de compétences ! Qu'il faut s'intéresser aux formations à donner à des employés en poste pour les aider à mieux remplir leur fonction et donc être mieux dans leur peau !  Qu'il faut, à partir des évaluations et des aspirations de chacun et des choix de la hiérarchie, définir des plans de succession et des organigrammes de remplacement ! Qu'il faut suivre les hauts potentiels et qu'il faut être attentifs au vieillissement des collaborateurs pour ne pas perdre des talents ! Etc.

Tout cela ressemble beaucoup à notre GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES et à son esprit, sous réserve de ne pas se limiter à un simple catalogue d'activités et de compétences et d'avoir les outils necessaires pour éviter les usines à gaz.

C /  DONC LANCEMENT D'UNE REFLEXION SUR PLUSIEURS SEMAINES DANS CE HUB EN VUE D'UNE INFORMATISATION "SIMPLE" ET "RAPIDE" DE TOUS LES OUTILS DE LA GPEC

Nous allons, dans les prochaines contributions régulières et hebdomadaires de notre Hub "OUTILLAGE GRH/GPEC : Résultats attendus, chemin critique,  outils pratiques" nous attacher à identifier, pour chacune des étapes de la mise en place effective d'une GPEC, les caractéristiques des OUTILS INFORMATIQUES à mettre en place et interroger chaque fois les éditeurs qui voudront bien jouer le jeu sur leurs offres respectives. Que le meilleur gagne ! Chacun pourra s'exprimer sur le HUB

D / NOTR PLAN TYPE POUR TRAITER CHAQUE ASPECT : REFERENTIELS COMPETENCES, EVALUATIONS, PLAN, ETC.

1 - Généralités et écueils à éviter / 2 - Résultats attendus, chemin critique / 3 - Cahier des charges de l'outillage informatique recherché / 4 - Sugestions d'appel à proposition auprès des acteurs du consulting GRH/GPEC et des éditeurs de logiciels RH …

E / QUATRE REGLES D'OR POUR CETTE REFLEXION

Nos quatre règles d'or pour la sélection de ces outils informatiques au service de la démarche GPEC : 1 - Extrème simplicité / 2 - Technologie SaaS / 3 - Rapidité de mise en oeuvre / 4 - Conditions les plus compétituives du marché.

>>> Prochaine contribution : A - INFORMATISATION GPEC - REFERENTIELS DE COMPETENCES 1/3

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Cordialement. Jacques LELARGE

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Nouvelle campagne de réflexion et d'échange sur la GRH/GPEC

Bonjour,

A la demande de plusieurs d'entre vous, chers lecteurs, nous allons reprendre, dans le Groupe/Hub Viadéo "Informatisation GRH GPEC : résultats attendus, chemin critique, logiciels RH" une série de réflexions sur le sujet que nous avions publiées à l'époque : référentiels de compétences, évaluations annuelles, Plan de formation, etc. . Ces contributions seront reprises en intégralité dans ce blog pour votre confort, sans être mélangées à d'autres contributions, certes interessantes, des membres du Groupe.

Surtout, n'hésitez pas à nous faire part de toutes vos remarques et suggestions.

Cordialement. Jacques LELARGE

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