C - INFORMATISATION GPEC - PLAN DE FORMATION 2/4

C2 - RESULTATS ATTENDUS DU PLAN DE FORMATION

C21 - LE PLAN DE FORMATION SELON LE CODE DU TRAVAIL

Le Code du travail évoque le « plan de formation » sous différents angles :

- Soit il désigne toutes les actions à la seule initiative de l’employeur (par opposition au DIF et aux congés formation).

- Soit le plan est évoqué au regard du dialogue social : il s’agit de toutes les actions de formation engagées au sein de l’entreprise, qu’elles soient à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Elles sont soumises à l’avis du Comité d’entreprise.

- Une autre acception du « plan de formation » est utilisé au regard de l’imputabilité. Il désigne alors toutes les dépenses de formation qui seront déclarées fiscalement ou les dépenses de formation pouvant être prises en charge par l’OPCA (au titre du 0,9% ou 0,4% mutualisés).

- Enfin, on parle également de « plan de formation », pour parler de toutes les dépenses de formation réelles de l’entreprise, y compris les formations dites « non imputables ». Il traduit l’effort formation dans sa globalité.

C22 - QUELS BENEFICES POUR L'ENTREPRISE ET SES COLLABORATEURS ?

La formation est un puissant outil de promotion sociale. Outre toutes les qualités d'organisation et de rigueur administrative et budgétaire, le Responsable formation doit être un habile négociateur afin de défendre son budget mais aussi de gérer les refus.

L'ouverture doit être omniprésente. Il est bon que les salariés, pour pouvoir se positionner dans l'entreprise, connaissent les moyens dont ils disposent pour atteindre les objectifs qu'ils se sont fixés. Par exemple un salarié qui postule à un Emploi pourra visualiser et ses manques et doit pourvoir matérialiser les palliatifs avec le catalogue de formation.

En résumé si la formation est le complément indispensable de la compétitivité dans l'entreprise, elle est aussi le déclencheur de l'épanouissement professionnel et la garante du climat social de nos jours où il est beaucoup demandé à nos collaborateurs pour lutter contre la concurrence internationale et la tentation de la délocalisation.

C23 - LA FORMATION A UN COUT INEVITABLE : COMBIEN PREVOIR POUR UNE ENTREPRISE MOYENNE DE 250 COLLABORATEURS ?

Prenons l'exemple d'une entreprise de 250 salariés dans l'industrie (Métallurgie ou Textile ou autre) ou dans la Santé (clinique privée par exemple) avec un /une DRH ou RRH en place.

- QUESTION 1 : Nombre moyen de jours de diagnostic et de conseil sur le plan de formation par un cabinet de conseil RH (consulaire, professionnel ou privé) nécessaires ? Coût moyen HT de la journée de consulting ? Quelle prise en charge par l'OPCA concerné ?

- QUESTION 2 : Nombre moyen de jours de formation sur le plan de formation par un organisme de formation RH (consulaire, professionnel ou privé) ? Coût moyen HT de la journée de formation ? Quelle prise en charge par l'OPCA concerné?

- QUESTION 3 : Coût moyen d'achat ou de location (maintenance incluse) d'un logiciel de gestion RH pour la mise en œuvre informatisée du plan de formation  ? Nombre moyen de journées de formation à l'utilisation du logiciel ? Coût moyen HT de la journée de formation ? Quelle prise en charge de cette formation à la mise en œuvre du logiciel RH par l'OPCA concerné ? Coût de l'interface avec une paie standard, en propre ou logiciels paie du marché ?

- QUESTION 4 (à laquelle aura certainement répondu par avance le cabinet de conseil RH) : En interne, la première fois, combien faut-il de journées DRH ou RRH pour saisir les formations proposées, expliquer la démarche plan de formation à l'intérieur de l'entreprise et rentrer le plan de formation dans le logiciel ?

C - INFORMATISATION GPEC - PLAN DE FORMATION (Suite) 3/4 / §C3 - CHEMIN CRITIQUE POUR LA MISE EN PLACE DU PLAN DE FORMATION

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Cordialement. Jacques LELARGE

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